آموزش و توسعه
1.کلیات ، ضرورت و اهمیت موضوع:
مهمترين ركن توسعه در ابعاد فردي، سازمانى و اجتماعي ، آموزش است; كه سازندگى و بهبود و تعالى انسان را به همراه دارد. آموزش تجربه‌ای است مبتنی بر یادگیری و به‌منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی‌ها، تغییر مهارت‌ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی کند. بنابراین آموزش به‌مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‌های پیش‌بینی شده‌ای است که شایستگی‌های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‌های تازه در فرد می‌شود، به‌گونه‌ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می کند.
در این فرایند در ابتدا از منابع مختلف و با روش های گوناگون اقدام به نیازسنجی آموزشی نموده، سپس موارد نیاز سنجی شده را برنامه ریزی و اجرا می نماییم . در پایان میزان تاثیر آموزش برگزار شده ارزیابی می شود.
مزایا و فواید پیاده سازی این فرایند در سازمان عبارت است از:
- افزایش کارایی و اثر بخشی عملکرد شغلی کارکنان
- هم سو سازی تمایلات فردی و جهت گیری های سازمانی کارکنان
- توانمند سازی کارکنان از طریق توسعه دانش و مهارت آنان، متناسب با نیاز
- توسعه همکاری ها ومشارکت کارکنان در امر آموزش
2. مراحل و روش اجرا:
گام های اصلی در این فرآیند عبارتند از:
گام یکم-تدوین دستورالعمل آموزش سازمان
در این گام کلیه الزامات اجرایی این فرایند و نحوه اتصال آن به سایر فرایندهای HR به صورت کامل و اجرایی توسط مشاور تبیین می گردد.
گام دوم- نیاز سنجی آموزشی
مشاوران منابه انسانی با بررسی منابع مختلف اقدام به نیاز سنجی آموزشی می نماید همچنین مشاوران می توانند با بهره گیری از ابزارهای پیش رفته ای مانند کانون توسعه و یا مصاحبه CBI قادر خواهند بود نیاز سنجی دقیق آموزشی و برنامه توسعه فردیIDP ایجاد نمایند.برخی منابع نیازسنجی عبارتند از:
- شرح مشاغل
- مصاحبه با خبرگان
- نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد
- راهبردهای سازمان
- حوادث و ریسک ها دارای احتمال وقوع و تاثیر نامطلوب بالا
- اصلاحات فرایندی
- نتایج مصاحبه یا کانون ارزیابی
گام سوم- برنامه ریزی
در این مرحله اقداماتی مثل تعیین اولویت های آموزشی، تشکیل کمیته آموزش سازمان ، تعیین بودجه آموزشی ، زمان بندی برنامه های آموزشی و مانند آن به انجام می رسد.
مشاور منابع انسانی ، در این مرحله در مقام ناظر پیاده سازی گام به گام مرحله برنامه ریزی آموزشی را پیگیری می کند
گام سوم -اجرا
در این مرحله کلیه برنامه های مد نظر و مصوب به اجرا در می آید . برگزاری دوره های آموزشی در هر قالب و فرم ، تعیین یا ایجاد محتوای آموزشی، اتصال حوزه آموزش به سایر فرآیند های منابع انسانی ، پشتیبانی فیزیکی از اجرای دوره ها و … برخی اقدامات این مرحله هستند .
مشاور منابع انسانی ، در این مرحله در مقام ناظر ، پیاده سازی گام به گام مرحله اجرا را پیگیری و توصیه های لازم را ارائه می نماید.
گام چهارم- ارزیابی نتایج و تاثیرگذاری آموزش
معمولاً اثربخشی دوره‌های آموزشی بر اساس معیار اصلی، ارزیابی و سنجیده می‌شود:
رضایت کارآموز از دوره
ساده‌ترین و متداول‌ترین روش ارزیابی برنامه آموزش، بررسی واکنش و بازخور مشارکت کنندگان است. از این طریق می‌توان نقاط ضعف برنامه آموزش را شناسایی و برطرف کرد.
یادگیری حاصل از دوره
- .سنجش میزان یادگیری حائز اهمیت است.
- بررسی اینکه تا چه اندازه در دانش و مهارت‌های آنان تغيير رخ داده است با استفاده از روشهایی همچون گروه کنترل و گروه گواه
- اگر مهارت و دانش جدید گروه گواه از گروه کنترل بیشتر باشد آموزش موفقیت آمیز بوده است.
بررسی تغییر رفتار کار آموز
- مهم است بدانیم چه اندازه تغییر رفتاری که در کارآموز بر اثر آموزشی بوده که به او داده شده است.
- طبیعتاً هر اندازه که تغییر رفتار، بیشتر در جهت مطلوب باشد دوره آموزشی موفق‌تر ارزیابی می‌گردد.
- انتقال مطالب آموزشی، مسئله بسیار مهمی است و بر این مطلب تأكيد دارد که تا چه اندازه مطالب آموخته شده در شغل فرد مؤثر واقع شده است.
بررسی نتایج
- تا چه اندازه آموزش کارکنان به نتایج مطلوبی چون کاهش ضایعات و شکایات، افزایش تولید و کیفیت بهتر کار منجر گردیده است.
- اصلی‌ترین دغدغه مدیران منابع انسانی در زمینه آموزش این است که باید نشان دهند آموزش در صحنه عمل موجب ارتقای کارایی و اثربخشی می‌شود و مفید است.
- امروزه برخی از سازمان‌ها اثربخشی آموزش خود را بر اساس نرخ بازگشت سرمایه می‌سنجند تا مشخص شود که مبالغ صرف شده در آموزش چه سودی داشته (هزینه‌های آموزش ÷ منافع و نتایج آموزش = ROI) در این محاسبه ، هزینه‌های مستقیم همچون هزینه‌های شرکت کننده، هزینه‌های مکان و تجهیزات آموزشی، هزینه آموزش دهنده و هزینه‌های غیر مستقیم همچون حقوقی که فرد حین روزهای آموزشی گرفته و کاهش بهره وری که سازمان بابت حضور فرد در برنامه آموزشی متحمل شده است مد نظر قرار می گیرد.
اقدامات تکمیلی:
گام پنجم- اقدام عملی جهت اخذ گواهینامه استاندارد 10015
گروه مشاوران منابع انسانی دبیری پس از استقرار فرایند آموزش و تثبیت آن در صورت تمایل کارفرمایان قادر است در کوتاهترین زمان ممکن نسبت به اخذ ایزو 10015 از منابع معتبر اقدام نماید
گام ششم- ایجاد داشبورد مدیریتی تحلیل نتایج فرآیند
آنچه قابل ارزیابی نباشد قابل مدیریت نیست . با توجه به این امر گروه مشاوران مدیریت دبیری توانایی دارد تا با استقرار داشبورد های تخصص حوزه آموزش یا استقرار نرم افزار های مورد نیاز این حوزه نیاز شرکت ها به کنترل و نظارت دقیق را رفع نمایند
3.پیش نیاز:
- سوابق حوادث یا برنامه مدیریت ریسک
- برنامه استراتژیک
- شناسنامه مشاغل
- نتایج ارزیابی عملکرد
4.خروجی:
- دستورالعمل آموزش
- استقرار فرآیند آموزش