گریدینگ/طبقه بندی مشاغل

1.کلیات ، اهمیت و ضرورت موضوع:

گریدینگ مشاغل سازمان از تمایل کارفرمایان به ارزش یابی و مقایسه اهمیت مشاغل در تحقق اهداف راهبردی شرکت ناشی شده است. طبق تعريف، ارزشيابي شغل عبارتست از روش منظمي كه به منظور تعيين ارزش نسبي مشاغل سازمان مورد استفاده قرار مي‌گيرد و بدين وسيله ساختار پرداخت سازمان معين مي‌گردد.

در ارزشيابي شغل صرفاً به درجه بندي مشاغل پرداخته مي شود نه افراد سازمان يا نوع عملكرد. توانايي و قابليت افراد سازمان در فرآيند ارزشيابي مشاغل ثابت فرض مي‌شود، بنابراين سيستم ارزشيابي وسيله‌اي است براي نيل به هدفي مهم‌تر ، یعنی تعيين نظام و ساختار پرداخت سازمان و ارتقای عمودی کارکنان سازمان.

از طریق ارزشیابی شغل ما قادر خواهیم بود یک  چهارچوب منطقی و ساختار منصفانه پرداخت فراهم آورده و به تبع آن برای کار یکسان ، پرداخت یکسان داشته باشیم.

برخی متدولوژی های مختلف ارزشیابی مشاغل عبارتند از:

الف- روش امتیازی

روش امتیازی رایج ترین روش در ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است و به نحو گسترده ای توسط مشاوران مدیریتی به کار می رود . در روش امتیازی، مشاغل بر اساس امتیازی که به معیارهای مشخصی همچون مهارت، دانش، مسئولیت و شرایط کار اختصاص می یابد، مرتب میشوند.معمولا امتیاز و وزن متفاوتی به هر کدام از این معیارها اختصاص می یابد و در انتها امتیاز کسب شده هر شغل ازین معیارها جمع بندی می شوند و مشاغلی که امتیاز یکسانی داشته باشند در رتبه های مشابهی قرار می گیرند.

این روش بسیار پیچیده، هزینه بر و وقت گیر است ولی در عین حال روشی بسیار دقیق، عینی و عادلانه به حساب می آید و در اکثر شرکتها و سازمانها رایج است.

در این روش در وهله اول نخست، انواع مشاغل سازمان شناسایی و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود. یعنی به جای ارزشیابی تمام مشاغل موجود در سازمان، یک نمونه از هر کدام از مشاغل ارزشیابی می شوند.

در مرحله دوم، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند تا ارزش نسبی شغل با توجه به عوامل کلیدی آن تعیین شود. معمولا مسئولیت، مهارت، کوشش و شرایط کار از جمله عوامل مهم در هر شغلی به شمار می آید. بدیهی است اگر مشاغل بر اساس عوامل کلیدی یکسانی با یکدیگر مقایسه شوند، پایه و اساس صحیح تری برای تعیین ارزش نسبی آنها وجود خواهد داشت.

در وهله سوم، زیر مجموعه های هر یک از عوامل، شناسایی و انتخاب می شوند.برای مثال در جداول زیر، زیرمجموعه های عوامل ارزیابی در مدل های ارزیابی وزارت کار و امور اجتماعی،  مدل G20  ،مدل هی گروپ، مدل تاورز واتسون و مدل مرسر قابل مشاهده می باشد.

در وهله چهارم، عوامل امتیاز بندی می شوند و برای هر یک از عوامل کلیدی و معیارهای فرعی آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، اختصاص می یابد. تخصیص امتیاز به هر عامل، به درجه اهمیت آن عامل در آن شغل بستگی دارد و ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازهای متفاوتی اختصاص یابد.

ب-روش طبقه بندی مشاغل

روش طبقه بندی اولین بار توسط کمیسیون خدمات شهری ایالات متحده که امروز به اداره مدیریت کارکنان معروف است، به کار گرفته شد. در این روش، طبقات بر اساس معیارهای مشترکی همچون دانش، مهارت و مسئولیت مورد نیاز شغل صورت می گیرد. وقتی که طبقات مشخص شدند، بر اساس اهمیت مرتب می شوند. یکی از محدودیتهای این روش امکان جای گیری یک شغل در بیش از یک طبقه است. ولی روش طبقه بندی این مزیت را دارد که می توان با بهره گیری از آن هزاران شغل را طبقه بندی کرد. این روش ساده و کم هزینه است. برای هر یک از گروه های شغلی در سازمان، شرح گروه نوشته شود و سپس مشاغل برحسب تناسب و مطابقت، در این گروهها جا داده می شوند. همچنین می توان مشاغل را بر حسب تفاوت در وظایف، مسئولیتها، مهارتها، شرایط کار و کوشش های مرتبط با شغل در گروه های خام طبقه بندی کرد . این روش برای سازمانهای متوسط و مشاغل برخوردار از ثبات نسبی مناسب است. عیب بزرگ این روش، ذهنی بودن آن است، به این معنا که معیارهای مورد استفاده برای مقایسه مشاغل و جا دادن آنها در گروه های شغلی عینی و دقیق نیست.یک نمونه از این طبقات شغلی را در مثال زیر مشاهده می نمایید:

گروه ۱: مشاغل ساده

– مشاغلی که انجام آنها به مهارت خاصی نیاز نداشته، عموما بدی هستند و با استفاده از ابزار و لوازم ساده ای انجام می گیرند.

– مشاغلی که آگاهی از سیاستها و استراتژیها برای انجام آنها ضروری نیست.

– مشاغلی که یا باید تحت سرپرستی مستقیم انجام گیرند یا نیاز چندانی به نظارت و کنترل ندارند.

گروه ۲: مشاغل نیمه ساده

– مشاغل بدی یا غیریدی که شاغل باید بتواند از دستگاهها و ماشین آلات استفاده کرده، خودش آنها را معاینه و عیب و نقص آنها را پیدا و بدون نیاز به دخالت و مراقبت دائمی سرپرست تعمیر کند

. – مشاغلی که متصدیان آنها باید تا حدودی دارای قوه قضاوت بوده، بتوانند تصمیماتی کلی درباره عملیات و کم و کیف کار اتخاذ نمایند.

گروه ۳: مشاغل تخصصی

– مشاغلی که انجام آنها نیاز به مهارت و تخصص دارد. شاغل باید بتواند دستگاه و ماشین آلات مورد استفاده خود را بدون نیاز به کنترل سرپرست، نصب و تعمیر و نگهداری کند. همچنین باید بتواند نقشه های فنی را بخواند و پیاده کند.

– مشاغلی که ممکن است تخصصی ولی غیر مکانیکی بوده، از انواعی باشند که فقط سیاستها، روشها و دستوراتی کلی درباره آنها وجود دارد.

– مشاغلی که ابتکار و خلاقیت زیاد و قوه قضاوت و تصمیم گیری شاغل درباره جزئیات اجرایی و عملیاتی، لازمه انجام آنهاست.

گروه ۴: مشاغل حرفه ای

– مشاغلی که انجام آن به تبحر و بالاترین درجه مهارت و خبرگی نیاز دارد.

-دانشنامه، جواز با پروانه کاری که به فرد اعطا می گردد، نشانه رسیدن به این درجه عالی است.

2.روش اجرا:

گام اول- شناسایی مدل گریدینگ/طبقه بندی متناسب با سازمان:

به منظور تدوين و طراحي نظام ارزشيابي مشاغل در شركت به مطالعه و بررسي نظام هاي رايج و مطرح در اين حوزه مانند «HAY»، «NJC» و o*net وG20 و … پرداخته خواهد شد و در پایان موردی که با ویژگی های سازمانی و مختصات آن تناسب بیشتری دارد انتخاب می شود.

هرچند این نظام ها با هم تفاوت هایی دارند اما در کل ویژگی های مشترک آنها نیز کم نیست. برخی از شاخص های مهم در ارزشیابی مشاغل که بر مبنای آنها مشاغل با هم مقایسه می شوند عبارتند از :

گام دوم- تشکیل کارگروه گریدینگ مشاغل

گام سوم- انجام  فرآیند گریدینگ مشاغل بر اساس مدل و شاخص های تعیین شده

گام چهارم-  اخذ مصوبه گریدینگ انجام شده.

گام پنجم- تدوین دستورالعمل گریدینگ مشاغل