برنامه جانشین پروری
1.کلیات ، ضرورت و اهمیت موضوع
شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود. فرآیند جانشین پروری در سازمان ها یکی از راهبردهای کلان مدیریت منابع انسانی است. کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار با وجود نیاز رو به رشد سازمان ها به سرمایه های انسانی برای مواجهه با تغییرات محیط، یک چالش و تهدید جدی است و در شرایط کنونی ضرورت و اهمیت برنامه ریزی برای جانشین پروری بیش از گذشته احساس می شود.
جانشین پروری یک راهکار اثربخش برای تامین منابع انسانی مستعد و شایسته سازمان ها محسوب می شود. این راهکار زیرساخت لازم را برای تامین پست های حساس و کلیدی سازمان ها فراهم می کند. شناسایی و پرورش استعدادها باعث حفظ تدوام رهبری کارآمد و اثربخش در سازمان می شود.
اهمیت اجرای جانشین پروری در سازمان ها و ضرورت جانشین پروری در و سیر تکاملی آن، با وجود رهبران کارآمد و شایسته برای بقاء و رقابت سازمان ها امری حیاتی است. با شدت یافتن فشارها و تهدیدهای محیطی نیاز به رهبران توانمند و منعطف امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. توانمندی و انعطاف به منظور درک تغییرات محیط است تا به تشخیص هوشمندانه و اقدام مناسب رهبران منجر شود.
فرآیند جانشین پروری به طور فزاینده ای بر یادگیری و بهبود مستمر رهبران تاکید دارد تا سازمان ها بتوانند با تغییرات آنی و غیر قابل پیش بینی محیط مقابله نمایند. در محیط نامطمئن امروز، از سازمان ها انتظار می رود سازوکارهای لازم را برای تدوام رهبری کارآمد و شایسته در سازمان ایجاد کنند. جانشین پروری در شرکت ها و سازمانها راهبردی اثربخش برای پرورش رهبران شایسته است.
جانشین پروری با شناسایی و پرورش افراد مستعد رهبری بقاء و موفقیت آتی سازمان را تضمین می کند. رهبران شایسته با تمرکز بر نفوذ، بینش و ابتکار خود می توانند اهداف بلندمدت را تشخیص داده و چشم انداز الهام بخشی را برای سازمان خلق کنند.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد. هر چه میزان تهدیدهای محیطی و فشارهای وارد بر سازمان بیشتر میشود، بهره‌مندی از رهبران باتکنیک، منعطف و قدرتمند برای ادامه راه به یک امر ضروری و حیاتی برای سازمان به شمار می‌رود؛ رهبرانی که بتوانند با تکنیک‌ها و انعطاف خود شرایط محیطی را به خوبی و با هوشمندی درک کرده و متناسب با آن شرایط، راهبرد مناسبی را به کار بگیرند.
هدف جانشین پروری این است که استعدادهای کنونی سازمان را به استعدادهای مورد نیاز آن در آینده تبدیل کند.وقتی که نیروهای جوان و مستعد، تجربیات افراد کارآزموده و مجرب سازمان را کسب می کنند، حافظه سازمانی ایجاد می شود و به نوعی یادگیری دو حلقه ای رخ میدهد.
تفاوت برنامه ریزی جایگزینی با جانشین پروری این است که در برنامه جاگزینی وقتی پستی خالی شد، فردی حائز شرایط(با توجه به عملکرد گذشته) را در آن پست می گمارند ولی جانشین پروری مختص پست های خالی شده نیست؛ رویکردی فوق فعال(proactive) دارد و موجب پرورش استعدادها می شود و بر پتانسیل های آینده متمرکز است.
همچنین هرچند فرایند برنامه ریزی نیروی کار ، برای کلیه منابع انسانی سازمان صورت می گیرد ولی برخلاف جانشین پروری ،صبغه استعدادیابی و پرورش و شکوفایی استعدادها در آن کمرنگ است.
مدیریت استعدادها نیز با جانشین پروری تفاوت دارد. در مدیریت استعدادها تاکید بر شناسایی و پرورش بهترین استعدادهای شرکت است ولی جانشین پروری شامل همه افراد در همه مشاغل و در همه سطوح می شود.
فواید و مزایای جانشین پروری:
- کمک به استقرار برنامه استراتژیک سازمان
- کمک به تشخیص نیازمندی های سازمان در حوزه آموزش و توسعه
- افزایش خزانه استعدادها
- ایجاد فرصت برای افراد با عملکرد بالا
- کمک به برنامه ریزی مسیر شغلی افراد
- کمک به پیشرفت زنان و اقلیت ها
- افزایش توانایی افراد را برای مواجهه با محیط متغیر
- افزایش قدرت سازمان در موارد خروج داوطلبانه افراد از مشاغل کلیدی جهت جایگزینی
- کاهش آسیب پذیری سازمان نسبت به خروج نیروها
- مواجه راحت تر سازمان با اثرات کاهش اندازه
2.مراحل اجرا
فاز یکم- تعیین اهداف و خط مشی ها
بایداتدا باید خط مشی و رویه های استقرار برنامه جانشین پروری تدوین شودتدوین خط مشی و رویه ها تضمین می کند که برنامه های جانشین پروری در مرحله عمل نیز موفق شوند. به این منظور پاسخ به سوالات زیر ضروری است.
- ذینفعان کلیدی سازمان چه انتظاراتی از برنامه های جانشین پروری دارند؟
- زیربنای فکری برنامه های جانشین پروری چیست؟
- اهداف برنامه های جانشین پروری چیست و به چه نتایجی باید برسد؟
فاز دوم- شناسایی گروه های هدف
مهمترین اقدام در این مرحله تعیین سطوح شغلی هدف و مشاغل کلیدی و حساس است. برخی راه های تشخیص مشاغل کلیدی در سازمان عبارتند از:
- نمودار سازمانی (در نمودار سازمانی آنهایی که با ماموریت سازمان ارتباط قوی دارند، جزء مشاغل کلیدی محسوب میشوند )
- بحران در روند کارها(وقتی که یکی از مشاغل برای مدتی بدون متصدی باقی ماند و روند کارها به هم میخورد، یعنی اینکه آن شغل کلیدی است)
- مدیران(مصاحبه با مدیران به منظور شناسایی مشاغل کلیدی)
فاز سوم- شناسایی نیازمندی های کاری
پس از شناسایی مشاغل کلیدی گام بعدی شناسایی نیازمندی های کاری است . باید مشخص کرد که در حال حاضر شاغلین در مشاغل کلیدی چه کارهایی انجام می دهند و چه ویژگی هایی دارند(نیاز به تحلیل شغل و تنظیم شرح شغل).بدین منظور پاسخ به سوالات ذیل ضروری است:
- چه کسانی در حال حاضر متصدی این مشاغل اند و چه ویژگیها و شایستگی هایی دارند؟
- سابقه، تحصیلات، تجربیات و مهارت های آنها چقدر است؟
- چه زمانی این مشاغل خالی می شوند (به خاطر بازنشستگی یا ارتقا)؟
- مشاغل کلیدی در چه بخشها و معاونت هایی هستند؟
- عملکرد این مشاغل چگونه ارزیابی می شود و آیا عملکرد افراد شاغل در این مشاغل مناسب است یا کمبودهایی وجود دارد؟
فاز چهارم-تدوین مدل شایستگی
فاز پنجم- ارزیابی
ارزیابی معمولا از طریق مصاحبه های ساختاریافته یا از طریق کانون توسعه صورت می گیرد
فاز ششم- ایجاد خزانه استعداد:
خزانه استعداد شامل کارکنانی است که برای پیشرفت عمودی یا افقی آماده می شوند. پیشرفت عمودی به معنی ارتقا به پست بالاتری در سلسله مراتب و پیشرفت افقی به معنای توسعه شایستگی های فرد و کسب دانش، مهارت ها و توانایی های جدید در شغل فعلی است پست های کلیدی و استعدادهای مورد نیاز فعلی و آینده ممکن است با هم متفاوت باشند. از این رو پیش بینی مستمر اینکه کدام مشاغل در آینده کلیدی خواهند بود ضروری است.
فاز ششم- طرح های توسعه فردی
طرح های توسعه فردی از نتایج ارزیابی ها توسعه هستند که طی آن ها ، برنامه منظم و مدونی برای ایجاد شایستگی های آینده در افراد منتخب و رصد آنها در طی زمان ایجاد می گردد. نوعا در این مرحله ،نتایج به فرایند آموزش متصل می گردد.
فاز هفتم – بازنگری و بهبود مستمر
3. پیش نیازها:
مدل شایستگی
4.خروجی ها:
- طرح های توسعه فردی
- دستورالعمل جانشین پروری
- استقرار سیستم جانشین پروری