کارراهه شغلی چیست؟
کارراهه شغلی شامل مسیر ارتقای عمودی و مسیر ارتقای افقی است . به منظور درک صحیح کارراهه شغلی شایسته است ابتدا معنای دو واژه گرید شغلی و گرید شاغل را مرور کنیم:
گریدینگ مشاغل
گریدینگ مشاغل سازمان از تمایل کارفرمایان به ارزش یابی و مقایسه اهمیت مشاغل در تحقق اهداف شرکت ناشی شده است. طبق تعريف، ارزشيابي شغل عبارتست از روش منظمي كه به منظور تعيين ارزش نسبي مشاغل سازمان مورد استفاده قرار مي‌گيرد و بدين وسيله ساختار پرداخت سازمان معين مي‌گردد.
در ارزشيابي شغل صرفاً به درجه بندي مشاغل پرداخته مي شود نه افراد سازمان يا نوع عملكرد. توانايي و قابليت افراد سازمان در فرآيند ارزشيابي مشاغل ثابت فرض مي‌شود، بنابراين سيستم ارزشيابي وسيله‌اي است براي نيل به هدفي مهم‌تر و آن تعيين نظام و ساختار پرداخت سازمان و ارتقای عمودی کارکنان سازمان است. معمولا گرید های عمودی را با عناوینی مثل کارگر ، کارمند ، تکنسین ، کارشناس ، کارشناس ارشد ، سرپرست ، رییس ، مدیر ، مدیر کل ، معاون و مدیرعامل می شناسیم و بدیهی است که کارکنان در هر سطح ، علاقه دارند به هر طریق ممکن به رده بالاتر ارتقا یابند
به منظور تدوين و طراحي نظام ارزشيابي مشاغل ، که تعیین کننده اهمیت آن ها نسبت به هم است به مطالعه و بررسي نظام هاي رايج و مطرح در اين حوزه مانند «HAY»، «NJC» و o*net وG20 و … پرداخته خواهد شد.
برخی از شاخص های مهم در ارزشیابی مشاغل عبارتند از :
- مهارتهای مورد نیاز شغل ( تحصیلات، تجربیات، مهارت ها)
- اختيارات و مسئولیتها (منابع انسانی ،منابع فیزیکی منابع مالی، گزارشدهی ها، ارتباطات درون و بیرون سازمان، روشها و سیستم ها، HSEE، استقلال و آزادي عمل، تصمیم گیری و حل مساله و …)
- کوششها(کوشش فکری،کوشش احساسی،کوشش جسمانی)
- شرایط کار(خطرات ناشی از کار ، شرایط نامساعد محیط کار و …)
گریدینگ کارکنان
گريدینگ شاغل با هدف افزایش برابری درونی در کارکنان ، رشد کارکنان و جلوگیری از احساس عدم پیشرفت و فریز شدن انجام می شود. تعهد سازماني كاركنان در بلندمدت از اين مسأله ناشي مي‌شود كه آنها چقدر در سازمان احساس رشد و موفقيت ميكنند. براي تضمين بقاي سازمان، مديران بايد استعدادها و نخبگان را جذب و زمينه توسعه آنها را فراهم كنند. توسعه منابع انساني تدارك زمينههايي است كه كاركنان را براي موفقيت در مسير شغلي آينده آماده ميسازد. واحد مديريت منابع انساني از طريق توسعه منابع انساني، نيل سازمان به اهداف استراتژيك خود را تسهيل ميكند.
مفهوم مسير شغلي در سالهاي اخير دچار تغيير اساسي شده است. در ديدگاه سنتي، مسير شغلي يكسري پستهاي متوالي در يك شغل يا در يك سازمان تعريف ميشد. براي مثال در شغل استادي دانشگاه فرد، اول به صورت مربي استخدام، بعد به استادياري ارتقا مييافت و سپس دانشيار ميشد و در پايان استاد تمام شناخته مي‌شود. در سازمانهاي امروزي افراد مسير شغل سيالتر و پوياتري دارند كه بر مبناي علايق، تواناييها، ارزشهاي فرد و بر مبناي تغييرات محيط كاري، تغيير مييابد و اصطلاحاً مسير شغلي متغيرناميده مي‌شود. يك استاد دانشگاه ممكن است پس از چند سال به مشاوره در صنعت روي بياورد و به عضويت هيأت مديره شركتها درآيد و نيل به مرتبه دانشياري و استادي برايش اهميت نداشته باشد. در اين حالت كاركنان از سازمان انتظار دارند كه به جاي تضمين امنيت شغلي و ارتقا، فرصتهاي توسعه و نحوه كار انعطافپذير براي آنها فراهم كنند.
برخی شاخص های اصلی این گریدینگ شاغل عبارتند از:
- تحصیلات
- نمره عملکرد
- فعالیت ویژه(همکاری در مدیریت پروژه های بهبود، اشتراک دانش ، ارائه پیشنهادات سازنده، مربی گری و آموزش و …)
- طرح توسعه فردی(عضویت در انجمن ها ، مدارک تخصصی ، شرکت در دوره های آموزشی و …)
- میزان تجربیات کاری
با توجه به این متن کوتاه واضح است که معنای کارراهه شغلی اعم از رشد عمودی و رشد افقی خواهد بود
