درباره نویسنده:
لیدا دبیری
کارشناس ارشد مهندسی صنایع دانشگاه علم و صنعت و DBA تحول دیجیتال دانشگاه تهران
21 سال سابقه مدیریت و مشاوره منابع انسانی
1.کلیات
امروزه در جهانی زندگی می کنیم که تغییر و تحول در همه جوانب خصوصا در کسب و کار به سرعت در حال انجام است و درنگ در هر حوزه کاری باعث جا ماندن از قافله رقبا و خارج شدن از مدار موجودیت می باشد و مثل دهه های گذشته تنها بهبود مستمر، تغییرات موردی و … کارساز نیست بلکه آنچه مشاهده می شود تغییرات شگرف و تحول در تمامی عرصه ها می باشد . ولی هر سازمانی برای اجرای تحولات موثر ابتدا باید بر اهمیت به منابع انسانی به عنوان سرمایه های سازمانی تمرکز نماید، سپس برای تغییر نگرش نیروهای انسانی خود در پذیرش این تحول و اقدام در این راستا برنامه ریزی کند. چرا که کارکنان، به عنوان مهمترین سرمایه های هر سازمان چنانچه از هر لحاظ رضایت شغلی و تعلق خاطر به سازمان نداشته باشند، عملکرد مناسبی نخواهد داشت و نمی توانند منشائی اثرگذار باشند که موجبات تحول و پیشرفت سازمانی را فراهم نمایند. از این روی بررسی وضعیت سازمانها در حوزه فرایندهای منابع انسانی و شناسایی آسیبها و نقاط درد (pain points) اولین گام جهت ایجاد شرایط مطلوب و تجربه خوشایند کارکنان می باشد.
برای آسیب شناسی (پاتولوژی) سازمانی، ابتدا باید وضعیت موجود سازمان بررسی شود تا عارضه ها مشخص شوند، سپس برای عوارض و مشکلات راهکارها و پروژه های بهبود تعریف شود. یکی از روشهای چابک ( Agile) در عارضه یابی سازمانی، ارزیابی تجربه دیجیتال کارکنان و ترسیم نقشه سفر آنها می باشد.
تجربه دیجیتال کارکنان داستان و فرآیند تجربه‌ی کارکنان در سازمان را تعریف می‌کند. به عبارت دیگر این تجربه مسیر کارکنان را از نخستین ارتباط (First Touch point) با سازمان به عنوان متقاضی بالقوه استخدام تا آخرین تعامل زمانی که سازمان را ترک می‌کند و حتی پس از بازنشستگی، در یک نقشه ترسیم می‌نماید و فاصله بین انتظارات کارکنان و تجربه واقعی‌شان در مراحل کلیدی طول سفر را به تصویر می‌کشد. جزء اصلی این تجربه احساسات و عواطف است که در طول تجربه برانگیخته می شود. تجربه کارکنان شناخت دیدگاه آنها در خصوص شغل را شکل می دهد و به رفتارهای مطلوب و نامطلوب آنها منجر می شود. این ارزیابی تجربه کمک می‌کند نیازها و انتظارات کارکنان شناخته شده و اقدامات مناسب برای آنها طراحی شود. نتایج نظرسنجی کارکنان از طریق پرسشنامه، گفتگوهای غیررسمی با کارکنان، مصاحبه با کارکنان و مدیران روشهایی هستند که در ارزیابی تجربه دیجیتال کارکنان و ترسیم نقشه سفر کارکنان استفاده می شود.
2. مراحل اجرا:
گامهای ترسیم نقشه سفر کارکنان به شرح ذیل می باشد :
فاز یکم- شناسایی نیازها، انتظارات و خواسته های کارکنان
فاز دوم- تعیین لحظات نگرش آفرین شغلی
شناسایی نیازها، انتظارات و خواسته های کارکنان و تعیین لحظات نگرش آفرین شغلی در نقاط تماس کارکنان با سازمان در سه مرحله :
- قبل از استخدام
- بعد از استخدام
- بعد از همکاری
از طریق مصاحبه و پرسشنامه های نظرسنجی از کارکنان با در نظر گرفتن پرسونای کارکنان در ابعادی مثل مدت زمان حضور کارکنان در سازمان و همچنین سطح شغلی آنها مورد بررسی قرار می گیرد .
فاز سوم- ترسیم نقشه سفر کارکنان
مراحل و گامهای تدوین نقشه سفر کارکنان سازمان مطابق تصویر ذیل ترسیم می شود.
با توجه به محاسبه میانگین امتیازات کسب شده توسط پرسنل در هر سه مرحله از نقاط تماس پرسنل با شرکت و نتایج و وضعیت هر مولفه، شناسایی نیازمندیها و ترسیم نقشه سفر کارکنان انجام شده و درجه ناخوشایندی لحظات سفر به سه گروه کم ، متوسط و زیاد تقسیم بندی می شوند. در تصویر ذیل یک نمونه از نقشه سفر کارکنان یک سازمان ترسیم شده است.
فاز چهارم- تعریف پروژه های بهبود
با بررسی امتیازات مولفه های پرسشنامه های نظرسنجی براساس طیف لیکرت، شناسایی عارضه ها یا نقاط درد سازمان صورت می پذیرد و با توجه به انحراف معیارهر مولفه با نقطه ایده آل و در نظر گرفتن نیازها و استراتژیهای کلان سازمان بر اساس درجه اهمیت ، به ترتیب پروژه های بهبود برای هریک از موارد پیشنهاد می گردد.
جهت ایجاد تحول در سازمان در خصوص پروژه های شناسایی شده دارای اولویت، باید بررسی اجمالی در سازمانهای زبده دیجیتال انجام شود تا با الگوبرداری از ابتکارات این زبدگان، برای انجام پروژه های تحول دیجیتال اقدام گردد . فرایندهای منابع انسانی دیجیتال دارای دو لایه الکترونیکی‌سازی و دیجیتالی‌سازی می باشد. در الکترونیکی‌سازی، فرایند را الکترونیکی می‌کنیم که در این حالت تغییرات اساسی در اصل کار صورت نمی‌پذیرد و فقط کارهای قبلی آسان‌تر و بهرهورتر به کمک فناوری‌های الکترونیکی انجام می شود. اما در لایه دیجیتالی‌سازی ماهیت و منطق انجام یک کار متحول می شود. در دیجیتالی‌سازی از فناوری‌های دیجیتال استفاده می‌شود تا محیطی دیجیتالی ایجاد گردد که ترکیبی از منابع الکترونیکی و فیزیکی می‌باشد. گاهی شدت الکترونیکی بیشتر است و گاهی شدت فیزیکی .
با توجه به مطالعات انجام شده، فرایندهای منابع انسانی در آستانه تحول بزرگی قرار دارند که علت آن فناوری‌های دیجیتال از قبیل: هوش‌مصنوعی، تحلیل‌داده، شبکه‌های اجتماعی و … می‌باشند. در ماتریس منابع انسانی دیجیتال، ذیل ابتکارات زبدگان دیجیتال باید فرایندهای مورد نظر سازمانها در لایه های مختلف با رویکرد تحول دیجیتال بازآفرینی و اجرا شوند .
3-پیش نیاز:
ندارد
4- خروجی:
- عارضه یابی سازمانی
- برنامه بهبود سازمانی
