درباره تهیه کننده:
محمدرضا رضوی خصال
کارشناسی ارشد مهندسی صنایع و MBA مدیریت منابع انسانی از دانشگاه تهران
دارای 18 سال سابقه کار در حوزه های مدیریت سیستم ها و روشها ، مدیریت پروژه و مدیریت منابع انسانی
Razavikhesal@gmail.com و www.linkedin.com/in/mr-razavi
مقدمه:
اگر شایستگی را هردانش ، مهارت و توانمندی مورد نیاز و ضروری برای انجام متمایز و عالی یک شغل تعریف کنیم ؛ آنگاه مدل های شایستگی مجموعه ای از این ویژگی ها خواهند بود که –در صورت ارزیابی صحیح- تطابق بیشینه و بهینه شغل و شاغل را تضمین می نماید.
ارزیابی های متکی بر مدل های شایستگی، چه از طریق ابزار مصاحبهCBI و چه از طریق مجموعه ابزار کانون ارزیابی) (Assessment Center ، در استخدام ، ارتقا و توسعه کارکنان نقش به سزا و رو به رشدی داشته اند.
طرح مساله:
اخیرا یکی از دوستان که به علاقمندی نگارنده به مبحث مدل های شایستگی واقف بود؛ تماس گرفت و گفت :” مدیرم از من مدل شایستگی شغل سرویسکار خودرو را خواسته. می دانم شما چنین پستی در سازمان خود دارید. از آنجا که من وقتی برای طراحی ندارم لطف می کنی این مدل را برایم ارسال کنی؟”
این درخواست به قدری برایم عجیب بود که در جواب گفتم :” ایمیل من خراب شده . لطف می کنی ایمیل و رمز خودت را به من قرض بدهی تا فایل رابرایت ارسال کنم!؟”
بسیاری از همکاران تصور می کنند که در طراحی یک مدل شایستگی فقط باید به شرح وظایف شغل تمرکز کنند . واضح است که در چنین شرایطی ، حتی اگر از بهترین ابزار ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد و خطای ارزیابی به صفر میل کرده باشد ؛ به دلیل ضعف مدل شایستگی، انتخاب دقیق و بهینه ای نخواهیم داشت.
رویکردها در طراحی مدل های شایستگی:
مدل های شایستگی در برزخی از 6 رویکرد طراحی می شوند که غفلت از آنها موجب نقص در مدل و بالتبع ارزیابی های نا صحیح خواهد شد:
رویکرد اول-تاکید بر شرح وظایف رسمی در تعیین شایستگی ها:
مثال: اگر پست مدنظر “سرویسکار خودرو” و وظیفه اصلی آن تعویض روغن خودروهای ارجاعی باشد؛ توانایی و شایستگی فنی (در حد شناخت کلی سیستم خودرو ، شناخت انواع روانکار و …) مطلوب خواهد بود.
رویکرد دوم- تاکید بر ویژگی های فردی مورد نیاز :
در این رویکرد ، قابلیت های جسمانی، روانشناختی و مانند آن احصا می گردند. به طور مثال برای سرویسکار خودرو ، توانایی ایستادن طولانی و کار با دو دست و بینایی در حد مطلوب ضروری هستند.
رویکرد سوم- استخراج شایستگی ها از خصوصیات بافتاری شغل و سازمان :
در این رویکرد مسائلی مانند نوع صنعت ، فرهنگ سازمانی ، راهبردها و مانند آن بررسی می شوند.
صنایع مختلف ممکن است ویژگی های خاصی را از منابع انسانی طلب کنند. سرویسکاری که خودروهای یک سازمان دولتی را نگهداری می کند با سرویسکاری که با رویکرد انتفاعی ، خودروی مشتریان یک سازمان خصوصی را نگهداری می کند تفاوت های عمده با هم دارند. به طور مثال در مورد دوم “مشتری مداری” و “خدمت گرایی” با احتمال بالا باید در مدل شایستگی لحاظ شود در حالیکه در حالت نخست اهمیت کمتری خواهد داشت
اگر راهبرد یک سازمان سود بیشتر باشد؛ سرویسکار باید در بازه زمانی مشخص ، تعداد خودروی بیشتری را بررسی و نگهداری کند لذا ویژگی “سرعت عمل” و “ثبات عملکرد” می تواند به مدل شایستگی اضافه شود.
همچنین اگر سازمان ، در حال توسعه سیستم مدیریت کیفیت باشد ؛ کاهش تعداد خطا در کار به عنوان یک شاخص مد نظر خواهد بود و بالتبع ویژگی “دقت بالا” می تواند در مدل شایستگی لحاظ گردد.
رویکرد چهارم- تاکید بر سازمان بدون شرح وظیفه در تعیین شایستگی ها
در این رویکرد که مبنای آن بسیج همه کارکنان در مسیر اهداف است ؛ کارکنان چند وظیفه ای و دارای شرح وظایف متغیر خواهند بود. بدیهی است در چنینی شرایطی ویژگی های “تحمل ابهام” ، “مدیریت پذیری” ، “انعطاف پذیری” ، “صبوری” و مانند آن می تواند به مدل شایستگی اضافه شود
رویکرد پنجم- یک مدل شایستگی برای هر یک شغل:
این رویکرد هزینه بالایی به سازمان تحمیل می کند اما دقت بالای آن برخی سازمان ها را وا می دارد تا به سمت آن حرکت کنند.
رویکرد ششم- یک مدل شایستگی برای عموم مشاغل
دقت این مدل ها به هیچ وجه به اندازه رویکرد پنجم نخواهد بود ولی با احصای ویژگی های اساسی یک دسته از مشاغل ، در زمان و هزینه صرفه جویی می کنند. مثلا به جای طراحی مدل شایستگی سرویسکار خودرو ، مدل شایستگی کارکنان حوزه خدمات را طراحی میکنند.
نتیجه گیری:
با عنایت به موارد بالا واضح است که استفاده از رویکرد جامع تر و پرهیز از یکسو نگری در طراحی مدل های شایستگی، می تواند به غنای بیش از پیش این مدل ها و بالتبع ارزیابی ها و انتخاب های با کیفیت تر ختم شود.
